Wissen
Arbeitsrecht für Arbeitgeber, verständlich.
Kurze Einordnungen zu den arbeitsrechtlichen Themen, die uns am häufigsten auf den Tisch kommen. Aus Arbeitgeberperspektive, nüchtern erklärt, mit Verweisen auf Normen und einschlägige Rechtsprechung.
Themen
- Kündigung · 3
- Kündigungsschutzklage · 3
- Abmahnung · 2
- Aufhebungsvertrag · 2
- Betriebsrat · 2
- Arbeitsverträge · 2
Kündigung
Wann eine Kündigung trägt: verhaltens-, betriebs- und personenbedingt.
Verhaltensbedingte Kündigung: Prognoseprinzip, Abmahnung, Interessenabwägung im Überblick
Die verhaltensbedingte Kündigung wird in der Rechtsprechung nicht als Sanktion für vergangenes Fehlverhalten verstanden. Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass es sich um eine in die Zukunft gerichtete Prognoseentscheidung handelt, die regelmässig nur trägt, wenn zuvor abgemahnt und dokumentiert wurde.
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Betriebsbedingte Kündigung: unternehmerische Entscheidung, Sozialauswahl, Massenentlassung im Überblick
Die betriebsbedingte Kündigung stützt sich nach gängiger Rechtslage auf drei Bausteine: eine nachvollziehbar dokumentierte unternehmerische Entscheidung, das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und eine beanstandungsfreie Sozialauswahl. An jedem dieser Punkte scheitern Kündigungen in der Praxis häufig.
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Personenbedingte Kündigung: krankheitsbedingt, BEM, dreistufige Prüfung im Überblick
Der praktisch wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte. Das Bundesarbeitsgericht prüft sie nach gängiger Rechtsprechung in drei Stufen. Ohne ordnungsgemässes betriebliches Eingliederungsmanagement wird im Prozess häufig davon ausgegangen, dass die Position des Arbeitgebers schwierig wird.
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Kündigungsschutzklage
Was Arbeitgeber tun müssen, sobald die Klage gegen die ausgesprochene Kündigung zugestellt ist.
Die Drei-Wochen-Frist: allgemeine Hinweise zur Klageerwiderung
Sobald die Klageschrift zugestellt ist, läuft die Uhr. Bereits die Klageerwiderung kann den weiteren Verlauf prägen.
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Gütetermin vor dem Arbeitsgericht: allgemeine Hinweise zum Ablauf
Der Gütetermin findet meist wenige Wochen nach Klageeingang statt. In vielen Fällen ist geregelt, dass hier zunächst eine gütliche Einigung versucht wird.
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Abfindung verhandeln: allgemeine Hinweise zu realistischen Spannen
Eine Abfindung ist nach gängiger Rechtslage kein genereller gesetzlicher Anspruch. Sie kann als Gegenwert dafür verstanden werden, das Prozessrisiko zu beenden.
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Abmahnung
Voraussetzung für die meisten verhaltensbedingten Kündigungen, wenn sie richtig sitzt.
Wann eine Abmahnung notwendig sein kann (und wann nicht)
Die Abmahnung gilt als gesetzliche Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung. Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass sie immer dann erforderlich sein könnte, wenn das beanstandete Verhalten steuerbar war und durch eine Rüge korrigierbar erscheint. Das hängt stark vom Einzelfall ab.
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Wie eine Abmahnung formuliert werden könnte, die hält
Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass eine wirksame Abmahnung den Vorfall konkret benennen, auf die verletzte Pflicht verweisen, unmissverständlich vor der Kündigung warnen und das Anhörungsrecht des Arbeitnehmers wahren sollte. Jeder dieser Bausteine erscheint gerichtsfest dokumentierbar. Das hängt stark vom Einzelfall ab.
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Aufhebungsvertrag
Die einvernehmliche Trennung: schneller als die Kündigung, aber mit eigenen Fallstricken.
Aufhebungsvertrag oder Kündigung: was sich für den Arbeitgeber eher rechnen kann
Beide Wege beenden das Arbeitsverhältnis. Welcher passt, hängt stark vom Einzelfall ab, insbesondere vom Prozessrisiko, vom Zeitdruck, von der Sperrzeitfrage und davon, wie gut der Vertrag das Gebot fairen Verhandelns berücksichtigt.
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Sperrzeit vermeiden: § 159 SGB III in der Praxis des Aufhebungsvertrags
Ein unbedacht formulierter Aufhebungsvertrag kann dem Arbeitnehmer eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld einbringen und das Vertrauen in das Trennungsgespräch beschädigen. Wird der Vertrag entlang der Geschäftsanweisung der Bundesagentur strukturiert, lässt sich das Risiko häufig reduzieren.
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Betriebsrat
Anhörung, Mitbestimmung, Sozialplan: der Betriebsrat braucht eine klare Linie.
Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG: was die Kündigung wirklich trägt
Die Anhörung gilt als Wirksamkeitsvoraussetzung jeder Kündigung im mitbestimmten Betrieb. Fehler im Anhörungstext lassen sich im Kündigungsschutzprozess erfahrungsgemäss kaum reparieren.
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Interessenausgleich und Sozialplan bei Betriebsänderung: Verhandlung, Schwellen, Volumen
Eine Betriebsänderung kann die Verhandlung über Interessenausgleich und Sozialplan auslösen. Ein früh strukturiertes Vorgehen und eine sauber geführte Massenentlassungsanzeige werden vielfach als entscheidend für die Vermeidung der heute gefährlichsten Unwirksamkeitsfalle angesehen.
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Arbeitsverträge
Verträge, die im Streitfall halten, und Klauseln, die regelmässig kippen.
Befristung wirksam vereinbaren: TzBfG-Fallen in der Vertragsgestaltung
Die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist eng begrenzt. Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass das Vorbeschäftigungsverbot, die Schriftform und der korrekte Verlängerungsmechanismus im Entfristungsprozess entscheidend sein können.
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Klauseln, die vor Gericht regelmässig kippen
Arbeitsverträge gelten als allgemeine Geschäftsbedingungen. Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass zentrale Klauseln aus älteren Vertragsmustern in der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB ersatzlos entfallen können.
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Die Inhalte dieser Wissensdatenbank dienen der Orientierung und ersetzen keine anwaltliche Beratung im Einzelfall. Massgeblich sind die konkreten Umstände und die jeweils aktuelle Rechtsprechung.