Klauseln, die vor Gericht regelmässig kippen

In vielen Fällen ist geregelt, dass Arbeitsverträge des Arbeitgebers der Inhaltskontrolle der §§ 305 ff. BGB unterliegen. Massstab ist insbesondere § 307 BGB (unangemessene Benachteiligung, Transparenzgebot) sowie § 305c BGB (überraschende Klauseln). Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass eine Klausel bei Verstoss ersatzlos entfällt. Eine geltungserhaltende Reduktion lehnt das BAG seit Jahren ab. Folge ist regelmässig nicht die mildere Variante, sondern das vollständige Wegfallen der Regelung. Der Arbeitnehmer wird dann so gestellt, als hätte die Klausel nie existiert.

Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass pauschale Überstundenklauseln ("erforderliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten") nach der Leitentscheidung BAG 01.09.2010 (5 AZR 517/09) intransparent und unwirksam sein können, wenn der Vertrag den Umfang der abgegoltenen Mehrarbeit nicht erkennen lässt. In Betracht gezogen werden kann eine klar begrenzte Klausel, etwa: bis zu zehn Überstunden pro Monat sind mit dem Festgehalt abgegolten, darüber hinaus gilt der reguläre Stundensatz. In vielen Fällen ist geregelt, dass die Vergütung deutlich oberhalb der Pauschalierungsgrenze liegen sollte und der Mindestlohn nach MiLoG für sämtliche tatsächlich geleisteten Stunden gewahrt bleiben muss. Das hängt stark vom Einzelfall ab.

Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten nach ständiger BAG-Rechtsprechung (Grundlinie BAG 14.01.2009, 3 AZR 900/07) eine an Fortbildungsdauer und Investitionshöhe ausgerichtete Bindungsdauer, eine ratierliche, in der Regel monatliche Reduktion des Rückzahlungsbetrags sowie eine Differenzierung nach Kündigungsgrund erfordern. Eine Bindung bei Kündigung aus Gründen, die in der Risikosphäre des Arbeitgebers liegen (etwa Eigenkündigung wegen unverschuldeter dauerhafter Arbeitsunfähigkeit), kann unangemessen sein und die gesamte Klausel unwirksam machen. Übliche Bindungsdauern aus der Rechtsprechung: bei einer Fortbildung bis sechs Monate kann eine Bindung von maximal zwei Jahren in Betracht kommen, bei längeren Fortbildungen entsprechend mehr, höchstens fünf Jahre. Eine genaue Einschätzung erfordert eine individuelle Prüfung.

In vielen Fällen ist geregelt, dass Ausschlussfristen seit BAG 03.12.2019 (9 AZR 44/19) auf jeder Stufe mindestens drei Monate betragen müssen, transparent zweistufig formuliert sein und ausdrücklich Forderungen ausnehmen sollten, die der Mindestlohn nach § 3 Satz 1 MiLoG erfasst, sowie solche aus vorsätzlicher Haftung. Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass ältere Muster mit zweimonatigen Fristen oder ohne Mindestlohn-Ausnahme vollständig entfallen können. Damit kann sich die Verfallszeit auf die gesetzliche Verjährung von drei Jahren verlängern, was den Arbeitgeber in Bestands- und Abrechnungsfragen erheblich belasten kann.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote setzen nach §§ 74 ff. HGB Schriftform, sachliche und räumliche Eingrenzung, eine zeitliche Höchstgrenze von zwei Jahren sowie eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmässigen Leistungen voraus. Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass das Verbot unverbindlich sein kann, wenn die Karenzentschädigung fehlt oder zu gering ist: der Arbeitnehmer hat dann regelmässig ein Wahlrecht, sich entweder daran zu halten und die Entschädigung zu verlangen oder sich nicht zu binden. Verschwiegenheitsklauseln ohne Reichweite ("alles, was der Mitarbeiter im Unternehmen erfährt") können nach § 307 BGB regelmässig zu weit sein und ersatzlos entfallen.

Aus der Praxis sind weitere wiederkehrende Konstellationen bekannt: einseitige Versetzungsklauseln ohne räumlichen oder funktionalen Rahmen, Vertragsstrafen ohne klare Tatbestände, Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge ohne dynamische Klarstellung, Zeugnisklauseln, die hinter § 109 GewO zurückbleiben, sowie Provisionsregelungen, die die Schutzvorschriften der §§ 87 ff. HGB unterlaufen. Es kann sinnvoll sein, zu prüfen, ob Vertragsmuster alle zwölf bis 24 Monate gegen die aktuelle BAG-Rechtsprechung gespiegelt werden. Das hängt stark vom Einzelfall ab.