Befristung wirksam vereinbaren: TzBfG-Fallen in der Vertragsgestaltung

Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig ist und in diesem Rahmen höchstens dreimal verlängert werden kann. In vielen Fällen ist geregelt, dass mit demselben Arbeitgeber zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden haben darf (Vorbeschäftigungsverbot, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Das Bundesverfassungsgericht hat 2018 die früher vom BAG vertretene Drei-Jahres-Grenze verworfen. Das BAG hat darauf in der Leitentscheidung vom 23.01.2019 (7 AZR 733/16) und in den Parallelverfahren des 7. Senats umgestellt. Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass eine acht Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung die sachgrundlose Befristung weiterhin sperren kann. Erst bei sehr langen Zeiträumen, von der Instanzrechtsprechung regelmässig erst jenseits von rund 22 Jahren angenommen, kommt eine teleologische Reduktion in Betracht.

Sachgrundbefristungen nach § 14 Abs. 1 TzBfG kennen keine zeitliche Höchstgrenze, sind aber an einen tragenden Grund gebunden. In Betracht gezogen werden kann insbesondere die Vertretung (etwa Elternzeit, Krankheit, Sabbatical), der vorübergehende betriebliche Bedarf, die Erprobung oder die Projektbefristung. In vielen Fällen ist geregelt, dass der Sachgrund bei Vertragsschluss objektiv vorliegen muss. Er muss nicht zwingend im Vertrag genannt werden. Es kann sinnvoll sein, zu prüfen, ob er hinreichend dokumentiert ist, weil der Arbeitgeber im Entfristungsprozess die Darlegungslast trägt.

Die Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG i.V.m. § 126 BGB ist konstitutiv. Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt (§ 16 TzBfG), wenn die Befristung nur mündlich vereinbart oder erst nach Arbeitsaufnahme schriftlich nachgeschoben wird. In vielen Fällen ist geregelt, dass auch die Verlängerung vor Ablauf der vorherigen Befristung schriftlich erfolgen muss, ohne Änderung der übrigen Arbeitsbedingungen. Wird bei der Verlängerung das Gehalt angehoben, die Tätigkeit verändert oder die Arbeitszeit angepasst, kann nach der Rechtsprechung des BAG ein neuer Arbeitsvertrag mit eigener sachgrundloser Befristung vorliegen, was die Zwei-Jahres-Grenze gefährden kann. Das hängt stark vom Einzelfall ab.

In vielen Fällen ist geregelt, dass eine Entfristungsklage nach § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses zu erheben ist. Wird die Frist versäumt, gilt die Befristung nach § 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG als wirksam. Für den Arbeitgeber bedeutet das, dass nach Ablauf der Klagefrist regelmässig Rechtssicherheit eintreten kann. Es kann sinnvoll sein, zu prüfen, ob der Sachverhalt bis dahin lückenlos dokumentiert wurde.

Aus der Beratungspraxis sind verschiedene Konstellationen bekannt, die wiederholt problematisch werden: Befristungsabreden, die erst am ersten Arbeitstag unterschrieben werden, Verlängerungen mit gleichzeitiger Gehaltsanpassung, Projektbefristungen ohne nachvollziehbares Projekt, Kettenbefristungen ohne nachvollziehbaren Sachgrundwechsel oder eine fehlende Prüfung der Vorbeschäftigung über interne Personalsysteme hinaus. Bei Aushilfen, Werkstudenten und Praktikanten kann in Betracht gezogen werden, die Sozialversicherungshistorie heranzuziehen, bevor eine sachgrundlose Befristung angeboten wird. Eine genaue Einschätzung erfordert eine individuelle Prüfung.