Betriebsbedingte Kündigung: unternehmerische Entscheidung, Sozialauswahl, Massenentlassung im Überblick

Als Rechtsgrundlage wird § 1 Abs. 2 Satz 1 Alt. 3 KSchG herangezogen. Erforderlich sind nach gängiger Lesart dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Ausgangspunkt ist eine unternehmerische Organisationsentscheidung, etwa die Schliessung einer Abteilung, der Wegfall einer Funktion, Outsourcing, eine Standortverlagerung oder ein dauerhafter Auftragsrückgang. Diese Entscheidung ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar, nämlich darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Die Umsetzung, also der konkrete Wegfall des Arbeitsplatzes, wird hingegen als voll überprüfbar betrachtet und soll prognostisch dauerhaft sein.

Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ist nach gängiger Auffassung betriebsbezogen, nicht unternehmensweit. Einbezogen werden alle vergleichbaren Arbeitnehmer derselben Hierarchieebene, die nach dem arbeitsvertraglichen Direktionsrecht ohne wesentliche Einarbeitung wechselseitig austauschbar sind (sogenannte horizontale Vergleichbarkeit). Die vier gesetzlichen Auswahlkriterien sind Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Nach ständiger BAG-Rechtsprechung wird häufig davon ausgegangen, dass sie gleichgewichtig zu berücksichtigen sind; ein vom Arbeitgeber oder per Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG aufgestelltes Punkteschema gilt als zulässig, bleibt aber im Einzelfall überprüfbar.

Leistungsträger können nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, sofern ihre Weiterbeschäftigung wegen Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das BAG verlangt nach gängiger Lesart eine Abwägung: Je schutzbedürftiger der sozial schwächere Arbeitnehmer, desto gewichtiger sollen die Gründe für die Herausnahme sein. Pauschale Verweise auf 'Schlüsselposition' tragen nach verbreiteter Auffassung nicht. Es kann sinnvoll sein, zu prüfen, ob für jede betroffene Person eine konkrete, vor Ausspruch der Kündigung dokumentierte Begründung vorliegt.

Die Weiterbeschäftigungspflicht wird nach gängiger Rechtslage unternehmensweit verstanden, nicht nur betrieblich. Vor jeder Kündigung kann es sinnvoll sein, zu prüfen, ob ein freier vergleichbarer Arbeitsplatz an anderen Standorten besteht, ob durch zumutbare Umschulung oder Fortbildung eine andere Tätigkeit möglich wird und ob eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen, gegebenenfalls als Änderungskündigung nach § 2 KSchG, in Betracht gezogen werden kann. Wird ein freier Arbeitsplatz übergangen, wird die Kündigung in der Regel als sozial ungerechtfertigt eingestuft.

Bei Massenentlassungen gelten die Schwellenwerte aus § 17 KSchG. In vielen Fällen ist geregelt, dass innerhalb von 30 Kalendertagen eine Anzeigepflicht entsteht: bei 21 bis 59 Arbeitnehmern mehr als 5 Entlassungen, bei 60 bis 499 Arbeitnehmern mindestens 10 Prozent oder mehr als 25 Entlassungen, ab 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Entlassungen. Vor der Anzeige bei der Agentur für Arbeit ist das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat vorgesehen (§ 17 Abs. 2 KSchG). Bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG sind Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln. Die BAG-Rechtsprechung zur Sanktionierung formeller Fehler im Massenentlassungsverfahren ist in Bewegung; aktuelle Entscheidungen tendieren zu einer Differenzierung zwischen Fehlern im Konsultationsverfahren (weiterhin streng) und Fehlern in der Anzeige selbst.

Als typische Fehlerquellen werden genannt: nicht oder zu spät schriftlich dokumentierte unternehmerische Entscheidung, fehlerhafte Bildung der Vergleichsgruppe (zu eng oder zu weit), Punkteschemata ohne Einzelfallkorrektur, Übergehen freier Arbeitsplätze im Unternehmen, fehlende oder unvollständige Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG, verspätete oder unvollständige Massenentlassungsanzeige sowie unzureichende Begründung der Herausnahme von Leistungsträgern. In Kündigungsschutzprozessen wird nach gängiger Rechtslage davon ausgegangen, dass den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für alle drei Bausteine trifft, einschliesslich der korrekten Sozialauswahl auf Rüge des Arbeitnehmers nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG. Das hängt stark vom Einzelfall ab.