Interessenausgleich und Sozialplan bei Betriebsänderung: Verhandlung, Schwellen, Volumen

Eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG wird üblicherweise angenommen bei Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile, bei Verlegung, Zusammenschluss, Spaltung oder grundlegender Änderung der Betriebsorganisation, der Betriebszwecke oder der Betriebsanlagen, ferner bei Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist vorgesehen, dass der Unternehmer den Betriebsrat unterrichtet und mit ihm berät, mit dem Ziel eines Interessenausgleichs (§ 112 Abs. 1 BetrVG) und eines Sozialplans (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Der Interessenausgleich regelt das Ob, Wann und Wie der Massnahme; der Sozialplan regelt den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile.

Der Interessenausgleich gilt als nicht erzwingbar. Bleibt die Verhandlung erfolglos, kann jede Seite den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit oder die Einigungsstelle anrufen; ein Spruch ersetzt den Interessenausgleich nach verbreiteter Auffassung nicht. Anders der Sozialplan: § 112 Abs. 4 BetrVG macht ihn grundsätzlich erzwingbar, die Einigungsstelle kann ihn durch Spruch setzen. Eine wichtige Ausnahme regelt § 112a BetrVG bei reinem Personalabbau in neu gegründeten Unternehmen (Vier-Jahres-Sperre) sowie bei Personalabbau unterhalb der Staffel des § 112a Abs. 1 BetrVG (etwa 20 Prozent bei 60 bis unter 250 Beschäftigten, mindestens aber 37 Arbeitnehmer; 15 Prozent bei 250 bis unter 500 Beschäftigten, mindestens 60 Arbeitnehmer). Unterhalb dieser Schwellen bleibt der Sozialplan in der Regel freiwillig.

Das Sozialplanvolumen wird häufig als Kernpunkt der Einigungsstellenpraxis beschrieben. Üblicher Rechenweg ist Bruttomonatsgehalt mal Betriebszugehörigkeit mal Faktor, ergänzt um Zuschläge für Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Der Faktor bewegt sich je nach wirtschaftlicher Lage des Unternehmens erfahrungsgemäss zwischen rund 0,3 und 1,0; daneben gelten Härtefonds, Sprinterprämien und Zuschüsse zu einer Transfergesellschaft (§§ 110, 111 SGB III) als üblich. § 112 Abs. 5 BetrVG sieht vor, dass die Einigungsstelle sowohl die Belange der betroffenen Arbeitnehmer als auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen beachtet; ein Sozialplan, der den Fortbestand des Unternehmens gefährdet, kann auf Anfechtung hin aufgehoben werden. Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass der Sozialplan die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen, aber nicht überkompensieren darf (BAG, st. Rspr.; Linie der Anfechtung von Einigungsstellensprüchen).

Als heute gefährlichste Falle wird vielfach die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG beschrieben. Sie ist nach gängiger Auffassung auszulösen, sobald innerhalb von 30 Kalendertagen die Schwellen des § 17 Abs. 1 KSchG überschritten werden (in Betrieben mit 21 bis 59 Arbeitnehmern mehr als fünf, in Betrieben mit 60 bis 499 Arbeitnehmern zehn Prozent oder mehr als 25, in Betrieben mit 500 oder mehr Arbeitnehmern mindestens 30). Vor der Anzeige bei der Agentur für Arbeit ist das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG abzuschliessen. Neuere EuGH-Rechtsprechung zur Massenentlassungsanzeige sowie die aktuelle BAG-Linie zum Konsultationsverfahren werden so verstanden, dass das Unterbleiben oder eine verfrühte beziehungsweise inhaltlich fehlerhafte Anzeige sämtliche im Anzeigezeitraum ausgesprochenen Kündigungen unwirksam machen kann. Eine Heilung im Nachhinein wird in der Regel als ausgeschlossen angesehen.

In der Praxis kann es sich anbieten, den Prozess in einer klaren Reihenfolge zu führen: tragfähige unternehmerische Begründung dokumentieren, Unterrichtung des Betriebsrats nach § 111 BetrVG mit vollständiger Faktenbasis, Verhandlung des Interessenausgleichs (mit der Option, eine Einigungsstelle nach § 76 BetrVG anzurufen), parallel oder im Anschluss Verhandlung des Sozialplans, Konsultation nach § 17 Abs. 2 KSchG, Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG, dann Anhörungen nach § 102 BetrVG für die einzelnen Kündigungen. Die Reihenfolge wird nicht als beliebig betrachtet: Eine Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens gilt nach aktueller Linie als unwirksam und zieht die Kündigungen mit. Wer den Versuch eines Interessenausgleichs ohne zwingenden Grund abbricht, riskiert ausserdem den Nachteilsausgleichsanspruch nach § 113 BetrVG (Abfindung in entsprechender Anwendung des § 10 KSchG). Das hängt stark vom Einzelfall ab.

Als Sonderfall gilt die grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Mitbestimmungsverfahren: § 23 Abs. 3 BetrVG eröffnet dem Betriebsrat einen Unterlassungs- und Beseitigungsanspruch, der vor dem Arbeitsgericht gegebenenfalls auch im einstweiligen Rechtsschutz geltend gemacht werden kann. Wird die Beratung über eine geplante Betriebsänderung umgangen oder werden vor Abschluss vollendete Tatsachen geschaffen, kann nicht nur Schadensersatz nach § 113 BetrVG, sondern auch die einstweilige Untersagung der Massnahme drohen. In der Aussenwirkung trägt das Verfahren häufig mehr Risiko als die Massnahme selbst.