Wann eine Abmahnung notwendig sein kann (und wann nicht)

Das Abmahnungserfordernis ergibt sich nach gängiger Rechtslage aus § 314 Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Verhältnismässigkeitsgrundsatz des § 1 KSchG. In vielen Fällen ist geregelt, dass für die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses aus wichtigem Grund grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung erfolgen sollte, bevor das Arbeitsverhältnis beendet wird. Häufig wird davon ausgegangen, dass die Abmahnung damit nicht blosse Formalität, sondern materielle Voraussetzung der späteren Kündigung im Leistungs- und Verhaltensbereich sein dürfte.

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG wird häufig davon ausgegangen, dass die Abmahnung vier Funktionen erfüllen könnte: die Hinweisfunktion (Benennung der konkreten Pflichtverletzung), die Erinnerungsfunktion (Verweis auf die vertraglichen Pflichten), die Ermahnungsfunktion (Aufforderung zu künftigem vertragsgerechten Verhalten) und die Warnfunktion (unmissverständlicher Hinweis, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sein könnte). Mit der Emmely-Entscheidung (BAG 10.06.2010, 2 AZR 541/09) hat das Gericht zusätzlich auf eine Dokumentationsfunktion hingewiesen: Die Abmahnung halte fest, dass die Vertragsbeziehung nicht störungsfrei verlaufe.

Bei steuerbarem Verhalten (Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung, Verstoss gegen Anweisungen, nachlässige Arbeitsausführung) wird in vielen Fällen davon ausgegangen, dass eine Abmahnung erforderlich sein könnte. Ohne sie wäre für den Arbeitnehmer häufig nicht erkennbar, dass sein Verhalten den Bestand des Arbeitsverhältnisses berühren könnte, und das Arbeitsgericht dürfte die nachfolgende Kündigung im Regelfall als unverhältnismässig einstufen. Auch im Bagatellbereich, etwa bei wiederholten Kleinverstössen, könnte die Abmahnung der einzige Weg sein, später eine tragfähige Kündigung auf eine dokumentierte Verhaltenslinie zu stützen.

Im Vertrauensbereich kann die Abmahnung nach gängiger Rechtslage entbehrlich sein, wenn die Pflichtverletzung so gravierend erscheint, dass eine Wiederherstellung des Vertrauens nicht zu erwarten sei (§ 626 BGB, ausserordentliche Kündigung). Als typische Konstellationen werden häufig genannt: Diebstahl, Unterschlagung, Spesenbetrug, gefälschte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Tätlichkeiten, gravierende Beleidigung. Der Verzicht auf die Abmahnung bleibt jedoch häufig risikobehaftet: Das Gericht prüft jeden Einzelfall, und der Arbeitgeber trägt nach gängiger Rechtslage die volle Darlegungs- und Beweislast. In Betracht gezogen werden kann, im Zweifel abzumahnen, um sich vor dem Totalausfall der späteren Kündigung zu schützen.

Häufig wird davon ausgegangen, dass eine Abmahnung sich verbrauchen könne. Mahnt der Arbeitgeber denselben Verstoss mehrfach ab, ohne die Konsequenz zu ziehen, dürfte dies die Warnfunktion schwächen. Lässt er nach einer Abmahnung zu viel Zeit verstreichen (häufig wird je nach Schwere von zwei bis drei Jahren ausgegangen), könnte sie ihre Wirkung verlieren. Auch Sammelabmahnungen mit mehreren Verstössen in einem Dokument gelten als problematisch: Erweist sich ein einzelner Vorwurf als unzutreffend, könnte die gesamte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen sein (BAG 27.11.2008, 2 AZR 675/07).