Aufhebungsvertrag oder Kündigung: was sich für den Arbeitgeber eher rechnen kann

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass § 623 BGB zwingend die Schriftform im Original mit eigenhändiger Unterschrift beider Parteien verlangt. Eine elektronische Form, auch keine qualifizierte elektronische Signatur, dürfte demnach nicht genügen; ein nur per E-Mail oder Scan ausgetauschter Vertrag wäre dann nichtig. Im Gegenzug entfallen in vielen Konstellationen Kündigungsschutzklage, Sozialauswahl, Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG und gegebenenfalls die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG. Das kann den Aufhebungsvertrag schneller, vorhersehbarer und reputationsschonender machen. Der Preis ist in der Regel eine Abfindung.

Die Kündigung mit anschliessendem Vergleich kann am Ende dasselbe Ergebnis liefern, kostet jedoch häufig Monate, bindet HR- und Geschäftsführungskapazität und kann das Unternehmen einem Prozessrisiko aussetzen. Vor allem bei langjährig Beschäftigten mit hohem allgemeinen Kündigungsschutz, bei Schwerbehinderten oder bei Schwangeren wird der einvernehmliche Weg oft als die planbarere Lösung diskutiert. Wirtschaftlich kann sich der Aufhebungsvertrag rechnen, sobald die Summe aus erwartetem Vergleichsbetrag, Prozesskosten und Annahmeverzugslohn die Verhandlungsabfindung übersteigt. Eine genaue Einschätzung erfordert eine individuelle Prüfung.

Eine zentrale Hürde ist seit BAG 07.02.2019 - 6 AZR 75/18 das Gebot fairen Verhandelns als vorvertragliche Nebenpflicht aus § 311 Abs. 2 Nr. 1 in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB. Wird diese Pflicht verletzt, kann der Vertrag im Wege der Naturalrestitution rückabzuwickeln sein und das Arbeitsverhältnis bestünde fort. Das BAG hat 2019 angenommen, dass ein in der Wohnung des erkrankten Arbeitnehmers überraschend vorgelegter Aufhebungsvertrag das Gebot verletzen könne. In der Folgeentscheidung BAG 24.02.2022 - 6 AZR 333/21 hat der Senat klargestellt, dass eine unangenehme Verhandlungssituation allein, das Verlangen sofortiger Annahme oder das Fehlen einer Bedenkzeit nicht genügten; erforderlich sei die Schaffung oder Ausnutzung einer psychischen Drucklage, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwere.

Daneben bleibt die klassische Anfechtbarkeit nach § 119 BGB (Inhaltsirrtum) und § 123 BGB (arglistige Täuschung, widerrechtliche Drohung) zu beachten. Wird einem Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung angedroht, die ein verständiger Arbeitgeber nicht ernsthaft in Betracht ziehen durfte, könnte ihm ein Anfechtungsrecht binnen Jahresfrist eröffnet sein. Damit fiele der Aufhebungsvertrag rückwirkend weg, samt Annahmeverzugslohn für die Zwischenzeit.

Sauber abzugrenzen ist der Aufhebungsvertrag vom Abwicklungsvertrag. Der Abwicklungsvertrag setzt eine bereits ausgesprochene Arbeitgeberkündigung voraus und regelt nur deren Folgen wie Abfindung, Freistellung, Zeugnis und Erledigung. Sozialrechtlich gilt er häufig als günstiger, weil die Beendigung formal auf der Kündigung beruht und die Sperrzeitprüfung nach § 159 SGB III milder ausfallen kann. In Fällen mit hohem Sperrzeitrisiko kann diese Konstruktion als gangbarer Mittelweg in Betracht gezogen werden.

Steuerlich greift bei Abfindungen unter den Voraussetzungen des § 34 Abs. 1 und 2 EStG die Fünftelregelung, die eine Zusammenballung von Einkünften in einem Veranlagungszeitraum erfordert. Ab dem Veranlagungszeitraum 2025 wird die Fünftelregelung nicht mehr im Lohnsteuerabzug, sondern erst im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung berücksichtigt. Praktische Folge wäre ein höherer Lohnsteuerabzug in der Auszahlungsphase; die Entlastung erfolgte rückwirkend mit dem Steuerbescheid. Es kann sinnvoll sein, diesen Punkt im Verhandlungsgespräch transparent anzusprechen, damit die Brutto-Netto-Erwartung des Arbeitnehmers nicht enttäuscht wird.