Sperrzeit vermeiden: § 159 SGB III in der Praxis des Aufhebungsvertrags

Wer das Arbeitsverhältnis aktiv löst oder Anlass zur Auflösung gibt, ohne wichtigen Grund im Sinne von § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III, kann eine Sperrzeit von regelmässig zwölf Wochen erhalten. In vielen Fällen ist geregelt, dass diese Sperrzeit zugleich die Anspruchsdauer um ein Viertel kürzt (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Für den Arbeitgeber ist die Sperrzeit kein direkter Kostenposten, sie kann aber ein Konfliktherd im Trennungsgespräch sein und einen Anfechtungs- oder Schadensersatzansatzpunkt bieten, wenn der Arbeitnehmer im Vertrauen auf eine ungekürzte Leistung unterschrieben hat.

Die Bundesagentur prüft die Sperrzeit anhand ihrer Fachlichen Weisungen zu § 159 SGB III. Nach gängiger Rechtslage wird häufig davon ausgegangen, dass ein wichtiger Grund in der Regel angenommen wird, wenn der Arbeitnehmer eine rechtmässige betriebs- oder personenbedingte Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt zu erwarten gehabt hätte, die ordentliche Kündigungsfrist gewahrt wurde und die Abfindung sich im Korridor von 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr bewegt. Dieser Korridor entspricht der Bandbreite aus § 1a KSchG (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr als Regelangebot) und der typischen unteren Vergleichslinie der Arbeitsgerichte. Verhaltensbedingte Kündigungsanlässe dürften ungeeignet sein, eine Sperrzeit auszuschliessen; sie indizieren gerade nicht den schutzwürdigen Trennungsanlass, sondern eine vermeidbare Pflichtverletzung des Arbeitnehmers.

Daneben kann nach § 158 SGB III das Ruhen des Arbeitslosengeldes eintreten, wenn die Abfindung wirtschaftlich eine Entlassungsentschädigung darstellt und die ordentliche Kündigungsfrist nicht oder nicht vollständig eingehalten wurde. Das Arbeitslosengeld ruht dann längstens bis zum Ablauf der fiktiv eingehaltenen Kündigungsfrist und höchstens für ein Jahr. Praktisch bedeutet das, dass eine Sprinterklausel, mit der die Beendigung vorgezogen wird, den Ruhenstatbestand auslösen kann, wenn der Arbeitnehmer das Sprinterangebot zieht. In Betracht gezogen werden kann daher, das Sprinterangebot als zusätzliche Abfindung (Turbo-Komponente) auszugestalten und nicht als Verkürzung der Kündigungsfrist mit unveränderter Abfindung.

Als wichtige Vertragsbausteine zur Sperrzeitvermeidung werden in der Praxis in dieser Reihenfolge diskutiert: erstens eine knappe, ehrliche Begründung im Vertrag (etwa 'aus betriebsbedingten Gründen zur Vermeidung einer andernfalls ohnehin erforderlichen Arbeitgeberkündigung'), zweitens ein Beendigungsdatum, das die ordentliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB oder dem einschlägigen Tarifvertrag wahrt, drittens eine Abfindung im genannten Korridor, viertens eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung des Resturlaubs nach § 7 Abs. 1 BUrlG und etwaiger Überstunden. Zusätzlich kann es sinnvoll sein, den Hinweis aufzunehmen, dass der Vertrag auf Initiative des Arbeitgebers zustande gekommen ist; das könnte die spätere Argumentation gegenüber der Bundesagentur stützen.

Vorsicht ist beim Resturlaub und der betrieblichen Altersversorgung geboten. Nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG wird häufig davon ausgegangen, dass Resturlaub ausdrücklich gewährt und zeitlich konkret zugeordnet sein muss; eine pauschale 'Erledigung mit Freistellung' dürfte seit der Schultz-Hoff-Linie nicht mehr genügen. Bei Versorgungszusagen nach § 17 BetrAVG bleiben unverfallbare Anwartschaften erhalten; eine Abfindung dieser Anwartschaften ist nach § 3 BetrAVG nur sehr eng zulässig und sollte nicht beiläufig in die Erledigungsklausel rutschen. Rentenrechtlich relevant ist § 168 SGB VI: Der Bezug von Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag bleibt grundsätzlich rentenwirksam, eine Sperrzeit kann jedoch die Pflichtversicherung unterbrechen und später spürbare Lücken in der Versicherungsbiographie verursachen.

Als typische Konstellationen, die in der Praxis als problematisch diskutiert werden, lassen sich nennen: Verhandlung in der Wohnung des erkrankten Arbeitnehmers ohne Vorankündigung (Risiko eines Verstosses gegen das Gebot fairen Verhandelns), zu kurze Bedenkzeit ohne vorherige schriftliche Ankündigung des Themas, Beendigungsdatum unter der ordentlichen Kündigungsfrist mit gleichzeitiger Abfindung (Ruhen nach § 158 SGB III), fehlende oder unklare Klauseln zu Resturlaub, Zeugnis (Anspruch aus § 109 GewO; eine Bewertung mit 'gut' wird in der Regel nur bei tatsächlich getragener Tatsachengrundlage als haltbar angesehen) und nachvertraglichem Wettbewerbsverbot mit Karenzentschädigung (§§ 74 ff. HGB). Eine Erledigungsklausel sollte nach gängiger Auffassung ausdrücklich keine unverzichtbaren Ansprüche erfassen (Mindestlohn, gesetzlicher Mindesturlaub, Betriebsrente), sonst könnte sie als unwirksame überraschende Klausel ausgelegt werden.